Bring your own, afgekort tot BYO, is bekend uit de horeca wat zoveel betekent dat je je eigen drank mee kan nemen. Steeds vaker zie je deze term op de werkvloer voorbijkomen, dan is de betekenis echter ietsjes anders… Vaak met de D van devices toegevoegd, zodat het onomstotelijk duidelijk is dat je niet die lekkere fles meeneemt naar kantoor, maar je eigen ICT-attributen.

‘Vroeger’ bestond je eerste werkdag bij een nieuwe werkgever uit het ophalen van je laptop en mobiele telefoon van de zaak. De keus was al voor je gemaakt en dus liep je met dezelfde apparatuur rond als alle collega’s. De laatste jaren is er, zeker bij grotere bedrijven, enige keuzevrijheid bijgekomen en kun je kiezen uit een aantal modellen. De tendens die nu langzaam maar zeker met zijn opmars bezig is, is dat de werkgever niet langer voorziet in laptop en telefoon, maar dat de werknemer zijn eigen apparaten gebruikt.

Dit is geen slimme manier om te bezuinigen. Het komt juist tegemoet aan de wensen van de werknemers. Waren een telefoon en laptop van de baas voorheen nog een vorm van status – en bovendien veelal van betere kwaliteit – en was je er maar wat blij mee, tegenwoordig wordt het eerder gezien als ballast.

Verlengstuk
BYOD is een logisch gevolg van maatschappelijke ontwikkelingen in het algemeen en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in het bijzonder. Dat maakt BYOD ook zo interessant. Digitaal verbonden zijn, is steeds belangrijker; de smartphone is een verlengstuk van jezelf geworden. Logisch dat iedereen daarom ook een eigen persoonlijke voorkeur ontwikkelt voor een type apparaat. En waarom zou je in een tijd waar werk en prive door elkaar heen lopen nog langer met twee toestellen – een voor privédoeleinden en de ander voor zakelijk gebruik – rondlopen? Ook vanuit duurzaamheidsoogpunt is dit op z’n minst niet wenselijk te noemen.

Meerdere petten
Ook de arbeidsmarkt maakt in sneltreinvaart de nodige ontwikkelingen door. Steeds vaker werken mensen niet langer voor één baas, maar voor meerdere werkgevers. Of houden er een kleinere vaste deeltijdbaan op na om daarnaast bij te klussen in hun eigen webshop of adviesbureau. En deze mensen willen niet met rondlopen met een hele batterij aan telefoons of laptops.

Nieuwe beveiligingsvormen
Met BYOD hoeven ICT-afdelingen van organisaties zich niet langer te verdiepen in welke laptops en telefoons in het aanbod op te nemen. Wel brengt dit een nieuwe uitdaging met zich mee op het gebied van beveiliging. De ICT-omgeving moet zo worden ingericht dat toegang en beveiliging niet op het apparaat zelf is geregeld, maar in het netwerk.

Ik verwacht dan ook dat alleen de applicaties die te maken hebben met het primaire proces zullen worden opgelegd door het bedrijf. Overige software applicaties waar mensen mee werken, zoals collaboration tools om te communiceren en samenwerken, zullen door medewerkers zelf worden bepaald. Een vorm van toenemende vrijheid en flexibiliteit die het waard is om een flesje voor open te trekken…

Marianne Sturman
Directeur Moneypenny en Cloudworkers

Dit artikel is ook gepubliceerd op OverHetNieuweWerken.nl

Het halen van een wit voetje. Vroeger bij juf en ouders, tegenwoordig bij de baas. Door net wat eerder op kantoor te verschijnen dan je baas en, bij voorkeur ook, je collega’s. En door ’s avonds degene te zijn die de deur achter zich dichttrekt. Kinderachtig of niet, het gebeurt. En niet voor niets, wat er zijn bazen die daar maar wat gevoelig voor zijn. Een promotie is zo snel verdiend.

Ongenuanceerd kunnen we stellen dat dergelijke bazen niet op voorhand de grote voorstanders van Het Nieuwe Werken zijn. Idem voor de medewerkers die deze tactiek in stand houden. Want hoe toon je je tomeloze inzet en volwaardige loyaliteit als je opeens met flexibele werkplekken en -tijden te maken hebt?

Slim?!
Om te bewijzen dat je nog steeds de hardst werkende van het stel bent ga je ‘slim’ om met de zogenaamde moderne technologie. Met als resultaat mails die op de meest vreemde tijden worden verstuurd, althans volgens de maatstaven van de minder streberige types onder ons.

Potje patiencen
De meer kritische bazen hebben echter hun bedenkingen hierbij. Die hadden ze overigens ook al in de ‘oude tijd’. Met lede ogen keken ze aan hoe het spel van de witte voetjes werd gespeeld, dat soms positief werd beoordeeld maar zeker niet standaard was. En daarbij ook wel door hebbend, dat er op die bewuste vroege of late uurtjes soms druk werd ‘gepatienced’ vanachter de computer. Van mails die tegenwoordig op opmerkelijke tijden worden gestuurd, raken zij dan ook niet meteen geïmponeerd. Helemaal niet als ze het ook nog eens door de Nieuwe Werkenbril bekijken: waarschijnlijk heeft de werknemer ’s middags andere dingen gedaan, dat hij nu ’s avonds nog aan het werk is.

24/7
Een gevaar dat zich echter voordoet is dat dat laatste, ’s middag vrij en daarom ’s avonds nog aan het werk, juist níet het geval is. Maar dat de ‘oude werk’ mentaliteit, oftewel als eerste op kantoor en als laatste weg, vermengd raakt met Het Nieuwe Werken. Met als gevolg medewerkers die én de hele dag op kantoor zijn én er ook nog eens ’s avonds mee bezig zijn via de mail. Dit komt voor bij bedrijven waar Het Nieuwe Werken op papier is ingevoerd, maar waar in werkelijkheid iedereen nog volgens de oude werkprincipes werkt. Aangevuld dus met het nóg meer werken en stress. Kortom, een zorgwekkende ontwikkeling die ontstaat als Het Nieuwe Werken verkeerd wordt ingevoerd en wordt gezien als: 24/7 bereikbaar (moeten) zijn, eerst tijdens de ‘gewone’ werktijden óp kantoor en daarna nog online.

Waakzaam
Deze ontwikkeling met enkel korte termijn resultaat kan alleen de kop in worden gedrukt door cultuurverandering hoog op de agenda te zetten. Waarbij managers het goede voorbeeld geven en nadrukkelijk zijn begaan met hun medewerkers. Door ze te begeleiden bij hun verantwoordelijkheden, niet te stimuleren in én én maar in keuzes (een uurtje eerder vrij in de middag, betekent een uurtje werken in de avond), en terecht te wijzen als de balans dreigt door te slaan, bijvoorbeeld. En dat mag best gepaard gaan met een portie eigenbelang of belang ten gunste van het bedrijf. Op mentaal gebroken witte voetjes zit immers niemand te wachten.

Marianne Sturman
Directeur Moneypenny en Cloudworkers

Dit artikel is ook gepubliceerd op BriskMagazine.nl

Deel 1
Tweeluik n.a.v. de recente Yahoo maatregel om thuiswerken niet langer toe te staan

Thuiswerken is voor Yahoo-medewerkers binnenkort verleden tijd. Volgens Yahoo zijn er medewerkers die nooit op kantoor verschijnen, is het daardoor volstrekt onduidelijk wat zij doen en komt dit de productiviteit en innovatie niet ten goede. Grote boosdoener: thuiswerken! Menig sceptisch manager ten aanzien van Het Nieuwe Werken hoor ik opgelucht reageren. ‘Hè hè, het bedrijfsleven komt weer bij zinnen en ziet éindelijk in dat al dat thuiswerken een grote grap is.’

Yahoo’s maatregel is gebaseerd op angst. Maar waar zijn deze managers dan precies zo bang voor? Ze hebben een gepercipieerd gevoel van controle als ‘hun’ medewerkers op kantoor werken. Door ontmoetingen op de werkvloer kunnen ze zien hoe de vlag erbij hangt, horen ze wat er speelt en worden er zaken gedaan bij de oh zo geroemde koffieautomaten.

Het oude werken, maar dan goed
Maar, wie wil nou dat een bedrijf afhankelijk is van toevallige ontmoetingen bij het koffieautomaat? Mijn devies is: Het Nieuwe Werken is het oude werken, maar dan goed. En dat begint bij aansturen op resultaat en niet op aanwezigheid. Dit betekent dat manager en medewerker met elkaar in gesprek gaan over wat de medewerker moet realiséren in plaats van wat de medewerker gaat dóen.

Als je stuurt op wat iemand doet, dan wil je hem ook om je heen hebben. Als je stuurt op wat iemand realiseert, dan gaat het erom dat je met elkaar vaststelt wat er wanneer af moet en met welke kwaliteit en hoe dit wordt beoordeeld. Plaats en tijd van werk zijn dan van ondergeschikt belang.

Wat een zooitje
Een volgend bezwaar doemt op: ja, maar als iedereen maar werkt waar en wanneer hij wil, dan wordt het een zooitje! Helemaal juist… áls je daar geen goede afspraken over maakt. En dus zijn meetings waarbij het team en de leidinggevende bij elkaar zitten om de nieuwe werkwijze te concretiseren essentieel. Met daarbij voor iedereen eenduidige afspraken over zaken als hoe vaak zien we elkaar face to face, hoe ziet de dagelijkse communicatie eruit en wat is de benodigde bereikbaarheid en beschikbaarheid.

Thuiswerken is géén recht en géén plicht
Wat nog wel eens vergeten wordt: thuiswerken is én geen recht én geen plicht. Medewerkers krijgen de vrijheid zelf de afweging te maken of het werk en de klant het toelaat dat er thuisgewerkt wordt. Maar het is zeker niet de bedoeling dat bij het maken van afspraken er om vaste thuiswerkdagen heen gepland moet worden. Het werk en de klant gaan voor het persoonlijke belang. Zo is thuiswerken en tegelijkertijd op de kinderen passen ook volstrekt uit den boze.

Samenwerken is samenzijn?
Een ander argument van Yahoo om het thuiswerken terug te draaien is dat samenwerken alleen kan als je fysiek bij elkaar zit. Een grote misvatting! Als je met iemand moet brainstormen of een beoordelingsgesprek moet voeren, dan ligt een face to face meeting inderdaad voor de hand. Maar bij de meeste andere taken en soorten van overleg is echt geen persoonlijk contact nodig. Een telefonische of online meeting voldoet prima om de status van een project door te nemen, ook als er meerdere mensen zijn betrokken. Met de techniek van tegenwoordig zijn de mogelijkheden legio, daar kunnen ze bij Yahoo toch zeker niet omheen.

Wel veel moeite zeg, voor een beetje ‘thuiswerken’. Wat levert het nou op?
Dat is precies de hamvraag. Waar doe je het als bedrijf voor? Organisaties die overwegen Het Nieuwe Werken (en met als afgeleide daarvan thuiswerken, niet andersom) te introduceren, moeten goed stilstaan bij de waarom-vraag. Gaat het je om je arbeidsmarktpositie en wil je met het aanbieden van flexibel werken aantrekkelijker worden gevonden als werkgever? Wil je de productiviteit en accountability van je medewerkers verhogen? Wil je met de leiderschapsstijlen binnen je organisatie aan de slag? Of wil je kosten besparen door werkplekken af te stoten? Stuk voor stuk valide redenen, ieder bedrijf heeft zijn eigen afwegingen daarin. Maar is er geen ‘what’s in it for me’ effect, begin er dan vooral níet aan!

Hoe nu verder met Yahoo?
Het besluit van Yahoo om het thuiswerken terug te draaien is een klassieker. Thuiswerken krijgt de schuld, terwijl slechte en niet output gedreven managementstijlen ten grondslag liggen aan de problemen bij Yahoo. Mijn hoop is dat andere managers hierdoorheen kijken en zich niet laten verleiden eenzelfde stap te maken. De 9-5 kantoorkaders terughalen is hetzelfde als het paard weer voor de wagen spannen. Ik heb er in elk geval geen goed woord voor over…

Marianne Sturman
Directeur Moneypenny en Cloudworkers

Dit artikel is ook gepubliceerd op MKBServicedesk.nl